組織成長與變革的核心主線

時間:2018年11月20日 作者:郝繼濤 信息來源:互聯網 點擊: 字體:

文 | 郝繼濤 和君咨詢合伙人


01

組織是人類最偉大的發明


在人類創造的燦爛成就中,我認為,組織是最偉大的發明。沒有組織的力量,人類建造的偉大奇跡,就一個也不會出現。在歷史長河中,組織在不斷迭代,越來越精密,完成越來越復雜、龐大、高端的任務。


所以,在緊張的F1賽事中,22位維修工人,能夠在6秒鐘之內,完成卸螺絲、擰螺絲、裝輪胎、加油、檢測、換零件及聯系等一系列復雜工作,絲毫不差;波音飛機的零部件由70多個國家的545家供應商生產,而一架波音737飛機,至少需要3萬個大小各異的數控零部件;而造價百億美元的航天飛機零件的數量達到了250萬的數量級,其中一個小部件的損壞就可能導致災難性事故;2017年阿里巴巴雙11對支付峰值達25.6萬筆/秒,數據庫處理峰值同時達4200萬次/秒,支付寶完成的支付總筆數達14.8億筆,菜鳥全天物流訂單總數達8.12億,無論數據處理還是組織調度能力,都在不斷刷新世界紀錄。


02

組織動蕩和變革的速度持續加快


早在上個世紀80年代,戰略學家就認為世界進入動蕩時代,90年代,VUCA這個軍事術語,被業界引入用于描述環境的不穩定、不確定、復雜性和模糊性。人們發現越是成熟的組織對人的桎梏越強,人在精密組織中,越來越感覺像無生命的螺絲釘一樣。人們嘗試打破傳統組織模式,進入新世紀,組織變革成為時髦話題,新組織形式不斷產生并接受運營、競爭的挑戰,組織的小團隊化越來越流行。代表性的有阿米巴、自主經營體、合伙人制、平臺化、生態圈(鏈)等較為大眾認可、且具有一定數量實踐的模式。


然而,這種小型化、團隊化的趨勢,是不是意味著組織在逆向、回歸發展呢?


03

組織的內在精細化日益強化


事實上,組織普遍發生的變革,不僅不意味著組織在弱化、回歸,反而是依賴現代(移動)互聯網、大數據技術不斷強化內部精密程度同時不失小團隊靈活性的體現,這個過程中,小團隊及其中個人的能力不斷加強,這個組織的能力越來越高超。


海爾早在2004版的企業文化手冊中,就提出了日清日結的文化理念,經過20年左右的實踐,早已經實現了內部管理、研發、生產、服務各價值鏈環節的價值核算,在此基礎上的人單合一模式也從2005年開始運行,人人都是管理會計,經營結果直接和每個人的收入掛鉤。據內部創客孵化的員工表示,物聯網和互聯網是海爾轉型的另一項基礎。因此,依靠清晰的價值核算以及互聯網技術,自主經營體才能將內外部資源進行高效整合,應對市場的快速變化。


2011年《海底撈你學不會》將海底撈病毒式傳播的服務口碑和家文化推向神壇,一度人們以為海底撈就是抓顧客和員工“兩個滿意度”。而香港上市后,張勇承認,海底撈其實是“狼性文化”,甚至“我就是個資本家!”2012年大刀闊斧的推行計件工資制,翻臺率也成了考核指標,實行末尾淘汰,門店ABC三級制、師徒制都將師徒利益進行了捆綁,每個人都要關心業績。


作為互聯網創業神話,小米一直被認為是這樣的:組織架構基本只有三層級即七個核心創始人—部門領導—員工,團隊不大而稍微大一點就拆分成小團隊,除七個創始人有職位,其他人都沒有職位,都是工程師,晉升的唯一獎勵就是漲薪。然而今年9月份,小米啟動了首次組織變革,新設參謀部和組織部,強化總部管理,四個業務部重組為十個新業務部,雷軍認為“必須把組織管理、戰略規劃放到頭等位置,建立更具前瞻的戰略領航與更堅實有力的組織保障能力”。


04

組織變革不能忽視的基礎建設


市場變化越迅速,企業越需要快速調整組織架構以進行適應,因此快消品公司要比制造業變革的頻率快。但無論什么類型的企業,變革組織,都需要三個方面的基礎準備工作,第一是內部管理的精細化程度,第二是信息化和大數據技術的支撐力度,第三是人員素質的培育能力、速度和水平。缺乏管理基礎,匆忙的變革容易斬斷本就脆弱的組織內在聯系,沒有技術支撐,難以對瞬息萬變的市場需求進行有力的反應,沒有人員的素質支撐,新變革的組織將孱弱無力。


即使華為這樣的巨無霸企業,內部的小團隊建設都是超強的。一個典型的跨職能式產品開發團隊,在產品經理的領導下,需要技術、硬件、軟件、中試、測試、審核、財務、生產、市場、行銷人員在內,其中硬件經理要具備操作維護、數據庫、信令、操作系統、應用業務等方面的能力,這樣的一個小團隊,需要30種左右的能力組合。有些企業,不了解這些情況,看著海爾也好、小米也好、華為也好、韓都衣舍也好,盲目將原來的成熟機制打散,相當于把一麻袋亂裝的土豆,分成一個個小袋子裝,不僅丟掉了原來的勢能,還切斷了內在的協作。


組織的魅力令人癡迷。管理的最高境界就是不管理,有文化、無管理,無極而太極,無常心、心歸零,這些概念一旦離開哲學層面都是騙人的。組織變革的唯一趨勢就是越來越細致,甚至不厭其細!


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